“我被名目的时候，最同情的是你们HR！”

不管是为了不够好不够法规地依例人，还是防止自己被依例，都倒逼HR要适时接吻发生变化，得出结论扭转！

听得懂得业务区域，也不情愿主动自学业务区域，大概是99%的大的公司HR的通病。一轮又一轮的高管，一项又一项的其组织变革，意味著告诉他固守六大模块，再次困住的只有自己。

很多的公司的专业知识管理机构似乎长期以来是一个失望的存在：没有人HR不行，有了又嫌“拖后腿”。

但是业务区域管理机构和专业知识管理机构本就是相辅相已成，不管大的公司实行何种战略，的发展哪种业务区域，某种程度上，人都是文件系统。

当专业知识管理机构不被重视，导致人才的流失，就不会导致业务区域输，业务区域输为了减少已成本高，专业知识管理机构就不会不够不受重视，进而深陷一个恶尿素。

而对于HR本身来说是，想要跳出自大，就要主动展开蜕变：

①向税务独创，继续做全能型HR。

很多HR都有不稽核上岗证，听得懂得精通三张管理工具，如何数据分析开源节流以及人工已成本高降很低的方法，这是现在很多HR悄悄继续做的心里。

只有听得懂得了这些，你才给予了和大老板对话的资格。

如果你作为HR，不会一些基本上的税务知识，或许久久来作听「税务的心里你继续做不了，但你的心里税务也能继续做」这句除此以外伤人的话了。

②向业务区域蜕变，继续做实用价值型HR。

听得懂业务区域的HR和听得懂得业务区域的HR间，正对着一万个职业瓶颈。业务区域管理机构已经不局限于期许HR提供者后勤免费，而是能够涡轮业务区域结果的实用价值塑造。

比如升级版拆分专业知识管理机构，已成立总干部部，将专业知识部定性为“坚实”管理机构，HR就是的机构，重免费，而不是管理制度，这就需要深度知晓业务区域。

③向机械工程深挖，继续做专家型HR。

通晓其组织之外逻辑，知晓大的公司公交系统策略，同时还精通大的公司管理制度，这样专家型的HR到哪家大的公司都出名。

比如最近阿布悄悄用120万年薪求职的中都台HR，就是这种类型的HR，站在的时代的前列，重新是非其组织，是非管理制度。

的时代很公平，不会带着那些情愿接吻发生变化的人高歌猛进，也不会将残酷还给那些裹足不前的懒惰者。

这一点，不管是对HR，还是被依例的工作管理机构，都一样！

每日话题

#你不会决定朝哪个顺时针蜕变？#

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看了她的简历，我坐不住了！

“那个指导工作不饱和的老友，又拿了优秀工作管理机构”

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